Portrait de la main-d’œuvre et la nouvelle ère du recrutement

Aujourd’hui, avec un temps de recul et déjà plusieurs semaines de confinement derrière nous, sommes-nous en mesure de poser un constat sur la situation du Québec face à la main-d’œuvre et au recrutement ? Il est intéressant de saisir l’opportunité de tirer certains apprentissages de cette crise et ainsi se positionner comme entreprise dans cette période de grandes transformations.

Dans le monde des ressources humaines, notamment dans le volet recrutement, en quelques semaines, tout a été bouleversé. Du taux de chômage très faible accompagné d’une rareté de main-d’œuvre, allant brusquement à la fermeture pratiquement complète de la majorité de nos entreprises, de profondes réflexions se sont imposées et s’imposent encore.

Certaines entreprises connaissent malheureusement de grandes difficultés (on pense notamment au secteur du tourisme), quand d’autres connaissent une intensité rarement égalée dans leur histoire (on pense notamment à l’ensemble des acteurs agroalimentaires et aux secteurs de la santé).

Mais qu’en est-il du recrutement dans ce contexte?

Le recrutement, c’est un engagement dans le temps! On peut mettre plusieurs semaines ou plusieurs mois à bâtir sa marque employeur et à recruter une personne. Du préavis à donner avant l’entrée en fonction, qui se poursuit par l’intégration, la formation et l’évaluation du candidat, la route est parfois longue. Plusieurs mois sont nécessaires avant que la personne n’atteigne sa « vitesse de croisière » en poste. Et pendant tout ce temps, pendant tous ces mois, il peut se passer beaucoup de choses. On ne peut pas prévoir l’avenir!

Alors, en période de pandémie, on continue de recruter si on le peut. Nous avons vu et voyons encoreplus d’entreprises qui continuent de recruter que d’entreprises qui ont tout arrêté. Certaines entreprises travaillent d’ailleurs d’arrache-pied pour se réinventer et revoir leur structure interne pour optimiser leur attractivité. D’autres ont la chance d’être assez importantes pour avoir la visibilité leur permettant d’assurer leurs besoins sur l’avenir proche.

La main-d’œuvre bouge, elle se permet une certaine remise en question et parfois même une réorientation de carrière. Les besoins et les priorités de la main-d’œuvre changent. Le télétravail par exemple, avant, sauf quelques exceptions, tout le monde voulait en faire, et on rêve au mode de vie en télétravail sans avoir une vraie idée de ce que cela représentait. Aujourd’hui, les employés peuvent enfin se positionner pour de vrai, et dire : « le télétravail c’est pour moi » ou « ce n’est pas pour moi, je veux retourner au bureau ». L’entreprise doit ainsi considérer sérieusement inclure le télétravail comme condition d’embauche, puisque maintenant, pour près de la moitié des emplois, nous avons la certitude que cela est possible!

Alors, comment recruter des candidats à l’issue du confinement ? Quelles sont les stratégies à adopter ?

Tout d’abord, on ne veut plus de campagnes de communication qui met de la poudre aux yeux, on veut des communications qui soient transparentes, qui soient portées par les collaborateurs de l’entreprise, voire même qu’ils en soient à l’initiative.

Le tout, parce qu’une marque employeur transparente et efficace se fait à travers les collaborateurs. Les entreprises peuvent produire toutes les campagnes du monde et toutes les communications pour refléter leur image corporative : si les collaborateurs ne se reconnaissent pas dedans, ils ne porteront pas ces discours. Personne ne réussit une marque employeur efficace seul. Les employés doivent être des relais naturels, et pour cela, il faut les impliquer!

S’adapter au changement

Également, les entreprises devront renforcer les efforts d’approche directe. Une grande partie des candidats potentiels pour les postes à pourvoir se mettent dans une posture de survie : face à une situation remplie d’incertitudes, ils éviteront parfois le changement. Les candidats risquent donc de s’opposer inconsciemment à tout changement dont le gain n’est pas garanti et où l’incertitude fait craindre des pertes possibles. Il est ainsi impératif que les entreprises consolident leur offre.

Finalement, le recrutement s’appuie plus que jamais sur les outils numériques. Que ce soit par l’utilisation accrue des médias sociaux, les premières prises de contact en vidéoconférence avec les candidats ou encore l’accueil et la formation des nouveaux employés via des modules e-learning, les recruteurs doivent travailler différemment et agilement avec les nouvelles technologies. Une rapidité d’exécution sera de mise pour ne pas échapper les candidats à distance, combinée avec une approche long terme pour consolider la relation de confiance avec les candidats en période de crise sera gage de succès.

Dans le monde de demain, le CV continuera d’être présent, mais la personnalité, la motivation, la faculté d’adaptation des candidats, les compétences, seront des critères fondamentaux dans le recrutement. Bien que la distanciation soit maintenant chose courante, la proximité du lien avec les candidats est dorénavant encore plus une priorité!

Par PB Dimension RH

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