En début d’année, nous avions convenu que, dans un contexte de croissance généralisée et de pénurie de main-d’œuvre dans le secteur manufacturier, le sujet de la planification des ressources humaines était incontournable. Depuis, en raison de la pandémie, les entreprises subissent d’importantes variations de besoins, le sujet est donc d’autant plus d’actualité.
Passer en monde proactif
La portée de la planification des ressources humaines devrait être considérée d’une importance capitale puisqu’elle permet d’anticiper l’évolution de l’ensemble de l’organisation et de pourvoir tous ses besoins en compétences à court, moyen et long terme. Les entreprises devraient donc lui donner un sens beaucoup plus large afin de couvrir tous les aspects de l’organisation et ne pas se limiter à simplement planifier la main-d’œuvre directe en fonction du volume du carnet de commandes ou en fonction de la conjoncture du moment.
Plusieurs sources d’information peuvent guider les gestionnaires dans leur prise de décisions stratégiques et les actions à accomplir en matière de recrutement, de développement des compétences et de rétention. Cette planification devrait s’appuyer, entre autres, sur le plan stratégique de l’organisation, sur son budget et ses prévisions de ventes.
Matrice des compétences
Afin de planifier adéquatement ses ressources humaines, les entreprises auraient avantage à se baser sur leurs besoins en compétences et sur l’inventaire des compétences actuelles. La matrice des compétences est un outil reconnu et efficace pour ce faire. Cette matrice doit idéalement déterminer autant les compétences techniques que comportementales. Elle pourrait même être élargie afin d’inclure les nouvelles compétences requises pour l’accomplissement des projets stratégiques de l’organisation. Certaines matrices vont jusqu’à intégrer le niveau de maîtrise des compétences afin d’avoir un portrait encore plus détaillé de la situation, en spécifiant si un employé est en formation, autonome, expert ou formateur, par exemple.
Une matrice des compétences détaillée permet aux gestionnaires d’établir un plan d’action stratégique et de cartographier le processus de planification des besoins en ressources humaines. Par la suite, il est possible de déterminer les besoins en matière de main-d’œuvre, autant à court qu’à plus long terme, et ce, en lien direct avec la planification stratégique. La clé du succès repose alors sur l’art d’établir un processus de planification des ressources humaines qui s’appuierait sur les besoins en compétences de l’organisation.
Établir les règles d’affaires
En période de turbulence, les entreprises auraient intérêt à déterminer à l’avance les règles d’affaires qui guideront leurs décisions afin de diminuer le temps de réaction et limiter les facteurs de risques. Par la même occasion, cette façon de faire contribue à diminuer le sentiment d’incertitude.
Le fait de prendre des pré-décisions, basées sur les règles d’affaires de l’organisation, permet d’établir une meilleure communication avec les diverses parties prenantes impliquées dans la gestion de crise et entraînera un meilleur degré d’acceptation de la part des employés. Il est donc essentiel de prévoir une planification rigoureuse de croissance et de décroissance en anticipant plusieurs scénarios possibles. L’ordre de priorités de chacun d’eux doit inclure les différentes stratégies élaborées en fonction de l’évolution de la situation et les structures de coûts s’y rattachant.
Nous encourageons donc les gestionnaires à établir une planification des ressources humaines basée sur une matrice des compétences détaillée, ce qui leur permettra de prendre des décisions basées sur leurs règles d’affaires tout en étant proactifs.
Par STIQ
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