En avril 2022, le taux de chômage au Québec atteignait un creux record (3,9 %). Le secteur de la transformation métallique n’échappant pas à la pénurie de main-d’œuvre, les opérateurs, soudeurs, machinistes, mécaniciens, ingénieurs et peintres manquent à l’appel. Une question revient alors souvent : quelles stratégies adoptées pour attirer et retenir la main-d’œuvre ?
Certes, il existe des avenues comme l’immigration ; le Réseau de la transformation métallique du Québec (RTMQ) entreprend d’ailleurs des projets dans ce sens notamment avec le recrutement de travailleurs aux Philippines et en Tunisie. Toutefois, cette démarche pouvant prendre plusieurs mois, il demeure essentiel d’agir rapidement pour non seulement soulager les maux des entrepreneurs, mais également répondre aux enjeux de production.
Toujours à l’écoute des manufacturiers et par souci de répondre à leurs besoins, le RTMQ a alors initié au printemps 2021 des tables de bonnes pratiques autour desquelles une dizaine de professionnels souvent issue du département des ressources humaines (RH) des compagnies peuvent exprimer leurs craintes, leurs problématiques face à l’enjeu de la main-d’œuvre, mais également partager les bonnes pratiques mises en place au sein de l’entreprise pour attirer et retenir la main-d’œuvre.
Le programme de référencement : une bonne pratique RH
Une des premières thématiques abordées sur les tables de bonnes pratiques RH initiées par le RTMQ était l’instauration d’un programme de référencement dans les entreprises du secteur de la transformation métallique. Mais, pourquoi solliciter les employés déjà en poste dans la compagnie en les invitant à recommander à leur employeur un candidat potentiel ? Illustrons cela par des citations issues de discussions avec des entreprises ayant instauré un programme de référencement et ayant évalué ses répercussions :
« 50 % de nos opérateurs CNC et de nos soudeurs ont été dénichés grâce à notre programme de référencement à l’interne ».
« Alors que nous sommes dans un secteur d’activités où il est difficile de retenir la main-d’œuvre, nous avons constaté un taux de rétention important de nos employés recrutés par l’entremise de notre programme de référencement, soit 81 % après une année en poste ».
« Outre le fait que notre programme de référencement génère des résultats remarquables pour combler les postes à pouvoir, nous constatons que nos employés recommandent généralement des candidats se démarquant par leur performance ».
Bien que ces chiffres soient assez éloquents et convaincants, l’efficacité d’un tel programme ne peut être atteinte que si de bonnes pratiques ou encore certaines politiques ont été mises en place dans l’entreprise ; les questions relatives à ces points sont alors soulevées et débattues lors des tables RH du RTMQ.
À titre d’exemple, il est à noter que plusieurs modes de récompenses peuvent être établis par l’entreprise pour inciter un employé à s’impliquer dans le processus de recrutement ou encore à recommander un candidat potentiel ; il peut en effet s’agir de primes de nature financière, de journées de congé supplémentaires, d’un accès à certaines activités, de crédits voyages, etc. Certes, cette approche peut paraître relativement simple, toutefois certaines variables doivent être rajoutées dans l’équation. Il paraît effectivement crucial de se questionner sur la valeur de la récompense ? Cette dernière est-elle fonction du nombre d’employés référés et de la nature du poste à combler ? Quelles sont les modalités de paiement de la prime ou de distribution des récompenses ?
Lors des tables RH, le RTMQ a établi en collaboration avec les manufacturiers du secteur les bonnes pratiques suivantes :
Attention, notez que les montants supérieurs à 250 $ sont imposables pour l’employé qui les reçoit.
Vous craigniez que vos employés n’adhèrent pas à un tel programme ou que vous enregistriez des pertes financières face au temps investi pour le déployer ? Le volet communication est un élément à considérer pour que le processus soit dynamique. Afin de capitaliser à cet effet, il peut être intéressant d’effectuer une approche de type lancement où chaque employé prend connaissance de ce nouveau programme. Plus la communication émane du dirigeant d’entreprise, plus la portée génère des résultats. Parmi les outils à considérer, nous retrouvons des groupes de discussion, des réunions départementales, des tableaux d’affichage, des brochures explicatives, des posters, etc.
Des petits changements pour une grande différence
Le programme de référencement représente l’une des thématiques abordées lors des tables RH. Toutefois, le RTMQ et les manufacturiers se sont également concentrés sur d’autres sujets pour lesquels l’établissement de bonnes pratiques est important. En l’occurrence, des thèmes comme le recrutement des travailleurs étrangers, la gestion des talents, l’éthique au travail, la mobilisation, la communication organisationnelle ou encore l’instauration de programmes de génération d’idées ont été discutés.
Quelques manufacturiers présents sur les tables RH du RTMQ témoignent :
« Bien que notre entreprise avait déployé son programme de référencement avant l’initiative des tables RH lancées par le RTMQ, c’est finalement notre participation à ces groupes de discussion qui nous ont permis de finaliser notre politique de référencement ».
« Notre participation sur les tables RH du RTMQ nous a non seulement amené à déployer un programme de référencement à l’interne, mais pour attirer et retenir notre main-d’œuvre, nous sommes également aujourd’hui beaucoup plus actifs sur les médias sociaux et Indeed. Nous avons par ailleurs conçu une vidéo corporative pour assurer notre visibilité ».
Des entreprises touchées par la pénurie de main-d’œuvre et les approvisionnements : le RTMQ répond présent!
Afin de soutenir les manufacturiers en ce qui a trait à la pénurie de main-d’œuvre, il est certain que le RTMQ va poursuivre les initiatives déjà en cours et portant sur l’attraction et la rétention des travailleurs (recrutement à l’étranger, immigration, tables RH, etc.). À titre d’exemple les tables RH connaissent un tel succès que leur fréquence devrait augmenter. De plus, il est à noter que le RTMQ produit pour chaque thématique abordée lors de ces rencontres un rapport répertoriant les bonnes pratiques. Ce dernier est alors distribué à ses membres dans le but de les supporter.
Bien que la pénurie de main-d’œuvre soit la problématique principale du secteur de la transformation métallique, les entreprises souffrent également des problèmes d’approvisionnements. En effet, selon un sondage mené par le RTMQ au début 2022 auprès de 1800 entreprises du secteur et pour lequel le taux de réponse était de 13 %, il a été établi que depuis mars 2020 :
À la lecture de ces résultats, le RTMQ déploie actuellement des initiatives pour soutenir les entreprises du secteur en ce qui a trait aux approvisionnements (conférences, tables de bonnes pratiques d’approvisionnements, veilles informationnelles sur les indicateurs clés, etc.).
Pour en apprendre davantage sur les actions du RTMQ, n’hésitez pas à nous contacter : www.rtmq.ca ou mcamire@rtmq.ca
Par : RTMQ
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